比如上文提到,眼下各公司面临金融危机虽乃事无两样,但在员工股份支付方面则是人心有别,既有如英特尔降低股票期权行权价格者,亦有如宝钢股份停止实施股权激励计划者。可以说,英特尔的举措恰似在高原反应区降低百米测验的达标标准,而宝钢的行为正如于纷争突起时提前吹响比赛的终场哨声。那么,会计是否有应对员工股份支付变数的规则？我国的《股份支付》准则比较简单,不涉及此类变数问题的处理,故下文讨论皆以IFRS2和FAS123的规则为据。
按照IFRS2和FAS123,以权益结算之员工股份支付计划无论其条款如何变更,亦无论其是否提前取消,只要非市场可行权条件获得满足,则报告主体首先应按授予日权益性工具公允价值来确认所得员工服务；此外,若条款变更导致权益性工具公允价值增加,则报告主体应确认公允价值的增量部分；若条款变更导致权益性工具公允价值减少,则报告主体应无视此项变更而仍按最初授予日权益性工具的公允价值计量所得员工服务；若在等待期内提前取消以权益结算之员工股份支付计划,则视为可行权条件加速实现,即应将企业在剩余等待期内获得的员工服务立即予以全部确认,在提前取消之时给员工的补偿性支付作为权益回购处理；若授予新的权益性工具以取代被提前取消的旧权益性工具,应视同条款变更之情形处理。
以权益结算的员工股份支付计划而言,会计准则关注的焦点在于如何计量企业所得员工服务而非作为支付对价的股票期权。但是,我们往往无法直接确定员工服务的价值,因此只能转而通过股票期权对价来间接计量员工服务价值。IFRS2和FAS123认定在此情境下公允价值是最适宜的计量属性,于是接踵而至的问题就是——面临不断变化的权益性工具,即公允价值,我们究竟选择哪一天的公允价值来计量员工服务？答案你已知道,是授予日。这一选择包含如下假定：企业决定授予员工的股份支付计划条款内容取决于授予日所授予权益性工具公允价值这一核心因素。换句话说,企业是按照授予日权益性工具的公允价值来决定授予员工的权益性工具份数、期权行权价格等条款的。
自等待期开始打表计时起,只要企业收到了符合预期条件的员工服务,即只要诸如服务年限、销售增长率指标等非市场条件获得满足,则不管作为对价的权益性工具如何变动——包括公允价值的变动和权益性工具的提前取消与变更,企业均应继续按授予日权益性工具公允价值来计量员工服务。这正是“修正授予日法”的精髓所在。企业提前取消员工股份支付计划后往往可能需以其他方式补偿员工,因此只要员工服务质量符合预定的非市场可行权条件,企业仍需按授予日权益性工具公允价值来计提薪资费用,并且提前取消意味着等待期的缩短。当企业变更员工股份支付计划条款从而导致权益性工具公允价值增加时,意味着企业认为从中可以获得额外利益,因此应按增量公允价值确认额外薪资费用。若企业变更员工股份支付计划条款从而导致权益性工具公允价值减少,则不能减少薪资费用的计提,这一方面是因为只要员工服务满足非市场条件则员工服务价值并未减少,另一方面也是防止企业凭此手段任意减少薪资费用。
再看宝钢。按照IFRS2和FAS123,停止实施股权激励计划的公司,应在停止实施当年按授予日权益性工具公允价值立即确认所有剩余等待期内的员工股份支付费用。但是由于我国会计准则并无相关规定,因此宝钢股份、中集集团等上市公司年报均未对股份支付计划的提前取消进行会计处理。终场哨声提前吹响,一切即戛然而止,不知仙踪归处。
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