2012年是山特维克成立150周年的纪念,与自己雇主1862年开始漫长的历史相比,Whitehouse对于自己工作已满25周年的成绩显得很低调。“在这个地方,这算不上什么了不起的事情。有人刚刚干满30年,也有许多人做了40年。”
在山特维克创始人G？ran Fredrik G？ransson发迹的地方——宁静优美的山特维肯小镇,Ingemar Hedin已经为山特维克工作了42年。在2012年以前,这里一直是山特维克的总部,直到集团决定将总部迁至斯德哥尔摩。退休以后,Hedin主动承担下集团讲解员的工作。他充满激情,不仅对集团的各种高精尖产品和数字可以侃侃而谈,对集团创始人的个人历史他也充满敬畏之情。介绍创始人的故居和每个房间、餐厅在当年的用途时,他抑扬顿挫的认真语气,仿佛在介绍一位曾改变了人类进程的历史名人。
许多山特维克的员工都为自己企业悠久的历史自豪,在这家百年老店里工作,他们无论是在日常的工作、与团队的配合,还是在客户的印象里,都有一些共同的气质：沉稳、踏实,不疾不徐。即使在经济正高速崛起,人们脚步焦急的中国,山特维克的中国部门也让人感觉没有市场上常见的焦灼、刚猛的戾气。
这与山特维克悠久的历史不无关系。历史会教人许多事,即使一些故事已经年代久远,自己并没有参与创造。特别是那些企业在面对巨大危机和萧条时独辟蹊径、寻找创新方向的故事,能让员工直观地看到企业应该坚守怎样的商业价值观,如何为客户创造价值,如何看待逆境,时间又会给企业哪些不同的回报。
最艰难的3年
不是每家公司都会幸运地遇上一代代尽职尽责、有商业远见的领导者,在世界范围内,工业领域的百年老店并不多见。也因于此,山特维克在保护和宣传自己的公司历史上非常用心。山特维肯大楼里,集团历史的展示墙上把每一年做成了一个小方格,抽出方格,侧面写着本年山特维克发生的一件大事。一些关键年份,比如“山特维克可乐满”的建立,数字被特别标注成了红色。山特维克创始人百年前的故居,也被山特维克改建成了一家旅馆,走廊里陈列和展示着一些古老的器物和照片。
山特维克全球研发负责人Olle Wijk说,在山特维克150年的历史里,只有3年是亏损的。这3年也是世界经济最艰难的3年,许多企业在危机面前,做出了不同的选择,有些被淘汰,有些生存了下来。
山特维克以钢铁起家,现在仍然有许多消费品采用山特维克的材料,比如吉他琴弦、剃须刀片、高尔夫球棒、冰刀等等,但山特维克本身并不销售消费品。而在成立早期,山特维克并不是这样。
19世纪70年代,大型钢厂在欧洲和美国煤矿附近开设工厂,从而充分利用次等铁矿石。随之而来的是普通钢价格一落千丈,给使用纯矿石和优质木炭的山特维克带来沉重打击,长途运输成本高昂,山特维克需要尽快找到新的特种产品与市场竞争。公司的金属工匠们迅速掌握了冷轧钢带、从贝塞麦钢制成钢丝和钢管的技巧,然后再加工成锯子、剃刀刀片钢、束身衣弹簧、雨伞伞骨、自行车轮辐条、发动机零件、腕表弹簧等五花八门的产品。最早问世的是用于生产钢管的小型轧机和钢带,接下来是拉丝工艺。后来数年内,山特维克改进了鱼钩用钢丝、针布钢丝、制针用钢丝等生产,对雨伞钢丝生产的改进也紧随其后。
在19世纪的最后30年里,制造业发展飞快。缝纫机、打字机、电话纷纷问世,为这些消费品提供材料、生产配件帮助山特维克成功渡过公司的危机。
在两次世界大战期间,战事对国家工业造成了严重影响。钢材的平均价格上涨了290%,这对山特维克本来是利好消息,股价随之增幅三倍。但产业工人组织起来,建立工会,爆发了大量劳资冲突,瑞典国会随之通过了男女平等选举权和八小时制工作日。战后经济学家预言的繁荣也并未到来,需求骤减。规模较大的瑞典公司有1/3破产了。缩短工作时间以及劳资冲突又进一步抬高了劳动力成本。订单被取消,原材料价格攀升,1921年山特维克的销售额减少了66%。20世纪30年代的大萧条,金属行业的失业率增加三倍,达20%,公司的销售额两年内减少35%。
回顾这家公司的历史,会发现不论是工业革命、经济萧条或是战争,山特维克的应对办法都是创新和研发,开发新技术,拓展新业务。20世纪40年代初,整个世界陷在战争中无力自拔。这时,山特维克仍然能与Luma合作,开发了一项硬质合金计划,并在1947年开始配套销售机床和钻头。在20世纪50年代初,山特维克的所有利润均来自凿岩钻具。直到现在,硬质合金仍然是山特维克的支柱产业。
创新的工程师文化
瑞典的人口仅有950万,但许多改变了人类生活的发明都来自这个国家。拉链、安全火柴、三点式安全带、心脏起搏器、涡轮增压发动机、电脑鼠标、移动电话、伽玛刀等等。瑞典也是全世界人均拥有最多跨国企业的国家,爱立信、沃尔沃、萨博、伊莱克斯、宜家家居、阿斯利康制药、ABB这些国际知名企业都来自瑞典。瑞典在夏季漫长的日照时间之后,是冬季漫长的黑夜。有人把这种极端环境与瑞典的创新精神联系起来,“他们在黑暗中思考,再把想法在光明中变成现实。”
瑞典的创新体系是一种活跃的工程师文化。从幼年起,瑞典人就鼓励孩子参与创新和科学活动,培养动手能力。政府每年在科学技术领域的投资占GDP的比例超过4%,高居世界榜首。在教育过程中,个体的价值会得到充分尊重。许多瑞典的年轻人有创新的想法,就会合伙成立一家小公司。在瑞典,以高效的小团队组成的微型公司是活跃经济的主体,健康、有机的创新环境,政府的高福利保障体系,都让年轻人得以专注于创造个性价值。
瑞典人口的稀少和资源丰富,对世界经济来讲,本国的消费能力几乎微不足道。这也让许多瑞典公司从创业之初就普遍具有全球化的视野,致力于服务不同文化族群的客户。Sonja Reischl是山特维克德国物流IT团队经理,已经在公司工作了25年。她最初是在IT部门担任开发人员,目前正为巴西和阿根廷的业务管理软件安装工作做准备。为了能以最佳方式安装该系统,她正努力了解各个业务流程。为此,她的团队必须适应不同的文化。
她说：“山特维克是一家全球性的公司,我发现这很有趣。尽管刚开始工作时,我只参与德国本地的解决方案,后来我们到访过许多国家,并在全球各地安装解决方案。我学到了不同用户的行为,并为同样的事实和环境在每个国家的处理方式如何大相径庭而感到惊讶。”
在山特维克,瑞典人的创新精神也得到了延续。在全球的各个业务领域,山特维克共有约2400多名员工从事研发,每年投入将近30亿瑞典克朗的研发资金,目前已拥有约5000项有效专利。
山特维克的研发理念与客户的需求密不可分。除了在油气、核能、可再生资源、矿山开采等重工业中的大量应用,山特维克也会为飞机钻孔制造更坚硬的钻头,为顶级剃须刀提供锋利的特种钢刀片,为打捞上来的瓦萨沉船特别研制可保证100年不生锈的船栓,为心脏起搏器研制大约1/3头发粗细的电极导线,为吉他制造不易变音的钢丝琴弦等等。山特维克在研发上的创新标准是,产品要能在严苛的环境中使用。虽然在山特维克运营的严格小型专业市场中,产品可能会在5到10年内经历从诞生到衰落的过程,但能持续为每一个创新产品的生产提供优质的零部件,与客户一起成长,就能不断地创造新价值。
山特维克欧洲区的电子商务经理Debbie Kemp在这里工作了16年,她已经从公司里学到了许多乐观和应对逆境时的心态。她说：“我在山特维克做过各式各样的工作,我非常享受这个历程。”她的口头禅是：“悲观者在每个机遇里看到困难；乐观者在每个困难中看到机遇。”她最近的一项挑战是帮助英国和爱尔兰加入欧洲项目。“我们的目标是实现一个通用流程,让 43个国家使用同一个系统。”她补充说,山特维克的核心价值观帮助了她。“将核心价值观贯彻到工作中,有助于让我建立成功的工作关系,从而成功地将英国和爱尔兰融入欧洲系统。”
开始讲PPT之前,先说安全事项和逃生通道。
平等精神下的劳动保护
“平等精神”是瑞典文化的显著特点,与美国的平等有所不同的是,瑞典的平等是“平面式个人主义”,也就是建立在平均分配基础上的个人主义,更重视人与人之间的平等。美国则是“垂直式个人主义”,更看重人与人之间的差别。
瑞典的“平等精神”体现在社会的各个层面中：性别平等、机会平等、权利平等。在社会资源分配上,瑞典的福利保障体系非常完备,“从摇篮到坟墓”。瑞典也是世界上男女权利最为平等的国家,内阁和各个公司的高管层级都有近半数的女性身影。在山特维肯工厂,也有许多在一线工作的女性。冶炼车间的一位经理就是一位走路生风的女子,讲解员Hedin佩服地说：她非常“powerful”。
在山特维克,即使是在矿山凿岩这样印象中完全由男性主导的行业里,操作采矿机和大型自动化设备的人也多是女性。因为她们与男性相比,更敏感、准确、清洁,技术完全不差,对工具的保养也更有利。
当然,能让女性自由地参与进各种强度的工作中来,与瑞典对劳动者的高度保护分不开。早在20世纪70年代,瑞典政府就制定了《工作环境法》,要求雇主为员工提供“武装到牙齿”的装备,尽量避免员工与有害环境接触,并且应随技术、社会的进步不断改善雇员工作环境,提高安全和健康标准。
山特维克一直想方设法将人类从危险工作中解放出来。在芬兰坦佩雷小镇,山特维克为了测试全自动无人驾驶采矿机,建造了一座模拟矿山。人在远离作业环境的操作间里遥控采矿机,采矿机可以自动检测周围的环境,我们测试了一下,走出操作间挥了挥手,采矿机就自动停止了工作。
Gilson Alves Leite是一位山特维克巴西公司的操作员,他已经50岁了,为山特维克工作了18年。在他看来,山特维克最让人信任的就是对安全的重视。“山特维克确保所有的工作都能安全地完成,我感到在这样的公司工作很放心,我的家人也有同感。”
山特维克一位员工曾说：“尽管我们是一个重工企业,但创新精神一直是我们所追求的。我们的创新,是帮助人类用最安全的方法、最高效的工作、最低的环境成本,达到最终的目的。”
总裁提问
1970年出生的Olof Faxander在2011年刚刚接任了山特维克集团的CEO。2012年刚满42岁的Olof有一份堪称“梦幻”的履历,在所任职的公司里都能展示出众的才华,形象也很符合年轻人对青年才俊的想象。瑞典的金融报纸Aff？rsv？rlden曾授予Olof Faxander“2010年领袖大奖”。理由是,“他只有40岁左右,却已在美国市场取得了出色成绩。在他的帮助下,瑞典SSAB钢铁公司度过了公司自1978年成立以来最艰难的时期。”
山特维克选择了Olof担任自己的新领导人,并让他来领导比他年长的下属。是山特维克近年来一个颇为亮眼、让人充满期待的决定,这也让人更加相信公司“公平竞争”的价值观。
职场：山特维克这家百年老店为什么会选择一位41岁的人来做他们的新任领导者？
Olof： 我曾在SSAB做过五年CEO,除了我的行业背景外,我在瑞典之外的两个国家都有工作经验,现在具备全球眼界也是对经理人越来越高的能力要求。同时,我加入山特维克的时机正是这里领导层开始年轻化的时候。从管理角度来讲,我希望给山特维克带来的变化,是领导层和下级员工距离更近。虽然我们是一个有150年历史的公司,但我希望能给山特维克带来更多的活力,吸引更多年轻的人才。
职场：你准备怎样领导比你年长的下属？你认为一个领导者的必备素质是什么？
Olof：现在我的下属只有一个新的CFO比我年轻一岁,这也是我有生以来第一次领导比我年轻的人。对此,我的建议是,首先不要太看重年龄上的区别,其次是你要知道在你团队中比你年长的人、资历高的人他们会给你很好的参谋和建议,这也要求年轻的领导者有更好的倾听姿态和能力。
作为一个领导者,我认为首先你要知道自己领导的不是一堆资源或者雄厚的资金。领导者最重要的是能不能带领员工遵守公司的核心价值,其次是能不能让你周围的人得到发展,特别是你的下属能不能得到发展。有的领导者可以出色地完成自己的工作,但不会给下属机会和成长空间。我认为一个好的领导者还要有开阔的视野和决策能力,他能给团队带来能量,激发周围的人努力工作。
职场：能在年轻时就成为商业领袖,是许多年轻人的梦想。你有什么特别重要的经验希望分享给他们？
Olof：我觉得首先是看工作能不能让自己更充实,对自己的发展更有帮助；其次是你有没有遇到一个优秀的团队能充当你的后盾；最后就是当机会到来的时候,要牢牢抓住,勇于应对机会与机会带来的挑战。当你开始走上领导层,除了要学会发展一个非常强有力的下属之外,再就是你所在的公司之外有没有一个可以让你去咨询问题的人,他可以保持独立的态度,给你切实的建议,你要学会聆听这些人的经验。另外,在高强度的压力下,经理人一定要保持良好的身体素质。我去哪儿出差都要带一双跑鞋,去哪儿都要跑步。
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