而事实上,这些1980年以后出生的被简称为80后的年轻人,正在成为许多公司管理者最新抱怨的对象。他们天资聪颖,同时又有些恃才傲物；他们个性张扬,所以对制度管理深恶痛绝；他们追逐新潮,并对所有权威嗤之以鼻。
智联招聘副总裁赵鹏回忆说,当公司有时因为业务繁忙而不得不调整员工的工作内容后,一位80后的员工曾在事后向其发邮件直诉不满：“虽然你是个大人物,而我是个小员工,但你也要尊重我时间的价值。”
在某种程度上,80后年轻人的心理特征类似于西班牙思想家奥尔特加·加塞特在《大众的反叛》一书里对1930年代大众人的描述：“对以前的普通人而言,生活从一开始就意味着一种他们不得不忍受的障碍物的累积。意味着限制、义务和依附,统言之就是压力。”但是,随着技术进步、物质财富的极大丰富和社会组织结构的成熟,新一代群体会天然地相信,物质财富和社会组织与他们可以任意支配的空气同出一源,是本来就存在的——因为它们“像是”从来没有缺乏过。
也许我们可以试着为这些社会新鲜人描绘这样一张心理图像：一方面,生命欲望自由膨胀；另一方面,他们却对使之生活得以安闲舒适的造福者丝毫不存感激之情。他们并非无条件地继承其父辈所保有的勤勉、敬畏和节制的道德品质,而是急于寻求个人的自由度和自我价值实现。
这或许可以解释最近热播的电视剧《奋斗》之所以会引发广泛共鸣和争论的原因。故事一开始就以一次离经叛道的偷情开局,接下来的情节是,男主人公陆涛因急于成就一番辉煌的事业,对养父的价值观不屑一顾,而他生父的出现,则为其提供了另一条上升之路。在无数次奋斗、挣扎和选择中,他和他的几位同龄人逐渐意识到责任、现实和情感的真实意味。“对于中国第一代的独生子女来讲,追求自我价值实现已经成为他们一个很自觉的行动了。”赵鹏对《环球企业家》说。
对所有公司管理者来说,这种局面将逐渐演化为管理常态。一个有用的建议是：停止抱怨,将这些文化冲突转化为管理进步的契机。在零点集团董事长袁岳看来,因为这些80后员工对说服性与影响力权威的接受超越了法定权威与强制性权威,管理者将可以利用这一文化特征为比较公开化的阳光型管理、注重沟通的动员型管理模式提供机会。比如,管理者应更注重即时沟通,进一步破除传统的按部门或条线进行管理的组织墙,打造无边界组织；将员工中出现的不满转化为制度的修补方案；同时,学会不是“管理”而是与这些80后员工的相处之道。
毫无疑问,这将对管理者自身的职业素养和管理技巧也带来巨大的挑战。一位80后员工在解释为什么非常反感他的项目经理时说,每次该经理叫他时,都会向他做出勾手的动作,这让他感到极大的羞辱。
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