在谈论2013年管理工作的时候,业内的专业人士不约而同地将大的经济环境、全球经济拓展以及人才管理三项列为管理的核心要旨。在这三项工作中,人才管理又拥有着独特的重要性。只有这项工作才能支持员工发挥自己的潜力去完成企业的战略。而在人才管理工作中,越来越多的声音把焦点放在了人才激励和企业福利问题上。不少企业的管理者们直言：企业的预算已经比以前乐观多了,因此公司的管理者可以用最传统的办法来激励自己的团队。
传统的员工激励模式在过去的五年中饱受攻击。经济形势的低迷,企业经营成本的不断上升,货币不断上扬的通货膨胀比率以及消费市场的急剧萎缩都使得企业的支付能力大幅度降低,面对更加剧烈的市场竞争,企业只好不断期望以更少的预算完成更大的工作。而这种劳动量与收入之间的差距,就直接导致了传统员工激励机制失去了运用条件。
这种大形势的变化让人力工作者们的工作压力大增。在传统人才激励模式下,人力工作者只需正确地计算被考评者的工作量,实现员工绩效公平地计算与反馈。但是糟糕的经济形势迫使人力资源从业者不断重复着“无米之炊”,即以非物质的方式激励员工们积极投身工作。
“那段时间对于我的每一个同行而言都是一种折磨,”吉达·罗伊德雇员服务研究中心的主席马克·伍德对我们说道：“但是对于大部分的人力工作者而言,通货膨胀率则是另一个令员工和我们头痛的问题。我们可以劝导员工在这种形势下接受低薪水与福利,但是有限的福利与薪水在高通胀率的作用下,也在日益缩水。根据英国劳工协会2011年的调查显示,原材料、能源产业的员工受货币通胀率影响格外严重。在这些产业中,想仅以人力资源一家之力来保障职员的参与度和忠诚度是非常困难的。随着金融危机的扩展,收入不足的影响将蔓延到更广的范围。这势必进一步加剧社会整体购买能力的下降,并进一步加剧金融危机的影响范围,最终引发更多企业陷入困境。”对此,伍德深有体会,“降薪等削减福利的做法无异于‘饮鸩止渴’,貌似账面上的支出是减少了,但是这种‘喜人’是通过降薪实现的,社会购买力的下降,员工参与度和忠诚度的下降却不是这种表面降低的成本能够挽回的。更严重的问题在于,美国职工已经习惯现有的福利薪资水平了,这一水平结构于20世纪经济发展期时确立,并经过多年的工会斗争而最终确立,无数的联邦法条、州法案对这一福利水平提供法律的保障,贸然改变,只会让企业更加麻烦。”
伍德援引了联邦法院近三年上诉或一审劳务纠纷案件的一组统计数据。数据很明显地反映出,由于企业单方面修改福利薪资条款而引发的诉讼案件,企业最终败诉率达到了惊人的72%。败诉给企业带来的一系列后续问题,如直接的违约赔偿和间接的信誉损失更是非常严重。除此以外,伍德还从商务部调取了另外一组更加触目惊心的数字：自2010年至2012年第二季度,全美违反协议降低薪酬的公司中,仅有27%仍然生存,其余高达63%的企业或是倒闭或是被兼并、出售。
“因此,种种迹象表明,沿袭旧做法只会让企业踏上一条不归之路,不管其他人说我们是复辟也好,革新也罢,企业都有必要借鉴一些传统做法了,更重要的是,在我们面前还出现了若干利好消息,为什么不试一试呢？”伍德如是说。
经济大环境的转暖
坦白地讲,进入2010年后,全球经济环境开始趋暖,虽然欧洲的意大利、希腊让人们觉得经济形势依然严峻,但是从总体上看,各项经济指数都在往好的方向发展,起码这些指数较之2008、2009年已经大有改观。
“经济形势的回暖取决于几个主要经济体的强势表现。”亚历克斯·斯沃布雷克对我们说道,“我们需要注意一点,经济衰退的消极影响在几个主要的经济体已经消失了,美国的失业率已经较之去年同期有所增长,而经济增数则进一步放大,欧洲地区除了深陷欧债危机的希腊仍寄希望于其他国家的援助之外,包括意大利在内的诸国表现尚可；东南亚有替代中国南部地区成为制造业的投资场所的极大可能性；印度的军火贸易、俄罗斯的能源出口生意也或多或少地支持着全球经济复苏。特别值得一提的是东亚地区,日本灾后的重建对经济的拉动效力是明显的,而中国则继续充当着全球经济复苏的巨大引擎。虽然中国的‘世界工厂’地位正在受到来自越南等东南亚国家的积极挑战,但是这个曾经伟大的国家从来不是把‘世界工厂’作为自己的目标,这个国家和领导人很早以前就提出过：世界工厂只不过是他们进行技术与资本积累的一个步骤,一旦这个步骤完成,中国开始自己的产业升级与换代,他们则会非常慷慨地把这个高能耗、高污染的称号赠送给其他任何一个国家。而现在大部分中国企业在经历过金融危机的洗礼之后,都进一步认识了产业升级的极端迫切性,新能源、芯片制造、航天技术等产业正成为他们实现再一次突破的方向。更加不能忽视的是这个国家成长的模式,这种家长式的家庭合力模式使他们有条件把自己的大部分力量集中在一个他们认为正确的方向上,举全国之力进行公关突破。这也是他们在过去三十年中取得突破的重要原因之一,也是我对他们下次的突破信心十足的原因。”亚历克斯现供职于“弗利帕克领导能力咨询中心”。作为这个中心的首席咨询师,亚历克斯非常关心对近几年全球大经济环境的分析与研究。他的观点得到了不少知名学者与研究人员的赞同。这些持有类似观点的业内人士对企业在2013年的整体管理思路产生了很大的影响。不少企业认为2013年将会是大有可为的一年,谁能最先对全球整体形势的趋暖做出反应,谁就能在下一个五年、甚至十年里占据先机。
“事实与历史证明,无数企业的崛起都与他们对大经济环境的正确判断密不可分。”亚历克斯为我们举出了几个美国著名企业的崛起历史,“对经济形势的把握第一人当属比尔·盖茨。盖茨在大学退学之前就已经对分析经济指数颇有兴趣了,八十年代中叶的美国经济虽然仍饱受‘石油危机’的折磨,但是由于美国在全球争霸中的领先位置业已基本确立,盖茨觉察到了世界新兴地区对新霸主的渴望,结合自己的专业特点并最终树立了微软帝国的大旗。另一个典型的例子是军火巨鳄BAE公司。在前布什时代,小布什总统将克林顿时代打下的经济基础挥霍一空,加之“9·11”的恶劣影响,全球飞机制造商都认为自己即将进入严冬。只有BAE当时敏锐地觉察了美国对于伊拉克问题的决策方向,在市场尚未转暖之际,连续投入巨资升级自己的战斗机武器生产系统,拓展火炮及战车武器配套系统,伊拉克战争开始之后,BAE立即成为美军核心装备供应商,马丁公司的F系列战斗机、斯特瑞克步兵战车、艾布拉姆斯主战坦克的主力火器都只能在BAE的仓库中才有备用存货。”亚历克斯强烈建议企业的人力部门应该配合这一大势,大胆激发职员的工作热情与创意,为企业的发展奠定“软基础”。而一系列“软基础”的奠定,都有赖于企业革新自己的福利薪酬体系。
市场是关键
在大经济环境向好的基础之上,市场的作用显得愈发重要。“这就好比你明知脚下的土地有石油,能不能发财就看你自己有没有这种开拓探索能力了,”巴克莱·布克国际市场投资公司的总监詹姆斯·巴克莱对我们说道,“企业经营中有一项关键指数,叫做企业上限收入,各个公司的进取心都体现在了这个指数上面。大家都关心市场,可是大家关心市场的目的不尽一致,有人是为了确保企业下个月的员工工资,有人则是为了企业战略上的进取。坦白地说,为了发工资而重视市场的人,甚至都不会觉察到市场已然发生了变化,而为了突破企业上限收入的企业,则会像鹰一般敏锐地觉察着地上的风吹草动。”
巴克莱认为,短视企业一般重视市场建设与渠道建设；而有战略眼光的企业则会把相当精力放在品牌建设上来。
“道理很简单,市场开拓与渠道建设技术含量较低,人力成本低廉,甚至在建设过程还有资本反馈。相反品牌建设则更需要企业在人力、产品设计、生产、销售方面的投入。单从以上分析你就能看出为了发工资或者保本的老板和有远见的企业家们的选择了。”
在巴克莱看来,企业重视市场建设,首先就必须重视自己的人才队伍建设,特别是一支市场开拓、管理型的人才队伍的建设。“市场建设是一个体系工程,它包括产品、品质、品牌素质,市场开拓与维护,营销创意与技巧,跟踪服务等若干个板块。当然,一般而言,渠道建设也包括在内。关键一点,这些工作既不能打包承包给一个团队,也不能最后形成几个团队各自为政的局面。简而言之,市场建设应当根据板块划分负责团队,但是更应该以此为基础强调分立之上的整合。”
巴克莱曾经将这种分立与整合的希望寄托在由管理层直接统制的“市场部”身上。但用他自己的话说,这种行为是“一厢情愿的空中楼阁”。究其原因,巴克莱认为主要有二点：其一,管理层不负责各下设板块的人员组成,背景等工作,因此在实际中往往不能发挥各个板块团队应有的效能。其二,分立—整合是一个系统工程,其工作量巨大,管理层需要对整个企业的管理负责,因此涉及具体分工协作时,管理层往往分身乏术。
在这种情况下,巴克莱认为人力团队“应该站出来”,“首先我认为人力团队比公司里任何一个人都需要清楚分配到每个板块团队的人员知识、背景、特长等特点。一旦有了这样的基础,就为发挥这些人才的效能创造了前提。第二也是更为重要的一点在于,人力团队负责整个企业的绩效核算工作,为了保障市场建设的顺利进行,我们有必要以‘最直接的方式斧劈’并惠及对企业而言最重要的人。”
在巴克莱的计划中,很重要的一环便是部分地恢复企业危机之前的员工激励方案。只不过与其他企业不同之处在于,巴克莱的计划是相当审慎的。首先企业并没有立即实施全面的薪资改革方案,这一方面减少了企业财政方面的负担,另一方面又可以对恢复福利制度的效果进行检测。其次、企业对整体形势做出判断之后,做出了优先在核心部门进行“提薪使点”的尝试。其实巴克莱的这一举措是受到了诸多褒奖的,各种正面的评价都认为巴克莱是在最重要的地方进行了一次最有必要的投资。因为目前在企业内部,只有市场部可以根据自己的业绩情况获取至多达50%的薪资福利加成。
“尽管我们因为这一举措不断地受到员工甚至是企业的质疑与批评,但是为了实现企业收入上限突破的目标,我们认为这样做是值得的。事实上,传统体制下,有作为的企业突破自己的收入上限并不是一件难事,但是自从企业在危机影响下不断压缩自己的福利薪酬支出之后,实现这种突破就是一种奢望,人们总是把这种现象归结于大环境的萧条,但是在我们看来,自己如果没有做好准备,不管大环境有怎么样的变化,你的企业始终会走在大潮的后面。所以既然管理层一致认为此时开始建设市场是最佳时机,那么我们就应该采取措施打造一支最佳团队。”巴克莱如是说。
巴克莱的“突破说”在业内引起了相当的反响,反响之余,不少学者和企业也提出了自己的看法来修正和完善“突破说”。在这些学说中,最有影响之一的当属“创新说”。“创新说”的全称是企业创新动力驱动理论。这一理论的提出者是皮特·切尔斯,渣打人力发展咨询中心的高级研究员。
“我们所处的时期是一个创新极为迫切的时期,创新的紧迫性和创新的利益都远远地超过了我们之前的想象,为了表达我们对这一时期创新的重要性,我们甚至可以造出一个专有名词,这就是创新效益。”皮特·切尔斯如是说。
和之前的学者们一样,皮特所在的研究团队也对2013年的宏观经济形势持乐观态度,在这种背景分析的前提下,皮特认为目前的时间对于各个企业而言是一个必须抓紧的时刻,谁能在这个时间内成为各个行业内的新标杆,谁就能在接下来的五年、十年甚至更久的时间内统治他所在的行业。
“金融危机延绵近五年,其延续时间已经超过了1929～1933年的大萧条时期,其破坏力更是波及全球各个角落,从各方面反馈的信息来看,我们有理由相信2013年将会是一个令人振奋的年头,世界经济将会被越来越多的‘巨型引擎’拉动,但是从历史的角度来看,这一次全球经济的复苏,并不是单纯从经济指数上的恢复。回顾历次经济大势的涅磐重生,都仿佛是一次各个行业领域内的重新洗牌。1929～1933年的经济危机之后,罗斯福在经济领域全面实行了凯恩斯主义,从而把前任胡佛总统所推行的有着几百年历史的自由主义扔进了历史的垃圾桶。1973年的石油危机让世界经济陷入了长达二十年断断续续的‘滞胀时期’,在此期间,凯恩斯主义与新自由主义经济观反复争夺,不分高低,但是在世贸组织等打破贸易壁垒的国际组织的存在,人们不难发现自由主义所占有的优势要远远超过国家调控。然而新自由主义带来的好处是暂时的,很快世界经济就在‘自由’的名义下迎来了金融危机与后危机时代。遗憾的是美国的学者并没有提出什么振聋发聩的主义。因为此时中国已经为全世界解决世界经济危机提供了一个范本。这种不断的经济主义的更替本身就是一种创新。在这种创新的背景下,管理、经营、生产等各个方面都需要同步创新,否则你完全会被大的形势所淘汰。”
全球拓展的必须
与“创新说”几乎同时出现的是“全球拓展说”,与皮特·切尔斯私交甚笃的伍德·马克思最先提出了这一论调。和皮特·切尔斯一样,伍德也供职于一家智囊研究机构,所不同的是,皮特·切尔斯研究的着重点是创新,而伍德则透过创新看到了全球化进程。
“我和我的团队始终认为,创新只是形式,一种解决危机的形式,而不应该作为一种结果加以考虑,从这个角度出发,我认为‘创新说’是片面的。而且我认为这一次经济大势的重新洗牌,不会在‘自由’与‘集中’之间徘徊,经济自由主义与统筹计划的集中主义都需要的东西是市场,在这次洗牌之后,全球市场将面临新一次的整合和划分,在这种趋势下,全球的人才也将面临新一次的重新分配。不少人认为这是一次降低人力资本的好机会。但是真正的有识之士会清楚地看到,拥有国际视野的人才将成为全球稀缺的资源,谁在这个时候还做着‘外籍廉价老公’的美梦,谁就会在下一个回合的竞争中被淘汰。”
现供职于亚历克斯集团旗下麦克锡全球经济研究中心的伍德·马克思也领导着一支研究团队,他们在历时二年的研究中得到的结论之一就是：企业必须要将现有薪资福利水平提高35%,才能在新一轮的人才竞争中占领高地或领先位置。“其实不管在下一个十年里创新主导也好,还是市场做主导也罢,企业都需要在全球范围内配置自己的人才队伍。很难想象一个在孟买拿2000美元的程序员会为了一份3500美元的工作跑到美国来写程序。那么如果企业仍不改变的话,也许今后美国的软件企业就会被印度的软件企业成批地吞并。”伍德·马克思如是说。
总而言之,不知道真是基于科学研究还是基于长期低薪酬的愤恨,2012年的末尾,在学术界兴起了一片“涨薪”之声。但是对于这种声音,企业到目前为止的反应是异常平静的。已经蔓延达五年的金融危机告诉我们,企业已经被各种各样的虚假利好消息折磨得痛苦不堪,在他们眼里,一切的理论分析、科学预计,恐怕都不及企业账面上实实在在的收入。
本文编译自《Human Resource Executive》2012年11月刊
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