关键词:高校图书馆 人力资源开发 战略导向 竞争力 新机制构建
中图分类号:G25 文献标识码:A
文章编号:1004-491405-144-02
一、构建高校图书馆人力资源开发新机制的意义
1.有利于全面提升高校图书馆的竞争力。随着计算机技术、通信技术和网络技术的飞跃发展,改变了人们以往接受、处理和传递信息的方式,同时也改变了信息本身的产生和存在方式,这必然给高校图书馆的工作提出新的、更高的要求,需要高校图书馆在服务理念、服务功能、服务内容、服务方式、服务手段、服务效果评价等方面进行全面深入的创新,以提升其综合竞争力。构建高校图书馆人力资源开发机制是实现这一系列创新的关键,因为一场制度的创新,手段的创新,成果的创新,都离不开具有很强创造意识、创造能力的人才,离不开组织对这些人才资源的有效整合,更离不开对这些人才的持续激励。一句话,卓有成效的高校图书馆人力资源开发机制的构建有利于高校图书馆创新力的提升和综合实力的增强。
2.有利于形成一支稳定的高素质的人才队伍。高校图书馆虽然作为高校发展的重要支柱,其重要性早成共识,但实际上由于种种原因,使其重要地位和价值难以全面体现。往往给人图书馆工作简单、缺乏专业性、技术含量不高、职称难评的错觉,在高校得不到应有的认可,图书馆人才流失十分严重。因此,加强高校图书馆人力资源开发机制的构建,不仅有利于从观念上改变图书馆工作人员对图书馆管理上的认识倾向,提高他们对图书馆工作的认同度和使命感、责任感、成就感,还有利于他们从专业角度深入钻研,提高自己的研究能力和研究水平,更好地为读者服务。在这个过程中取得读者对图书馆工作的高度认同,形成良好的互动氛围。同时也有利于图书馆工作人员专业化、知识化,形成一支稳定的高素质人才队伍,有力的支持高校的发展。
3.有利于保持高校图书馆持续的发展。与高校发展战略相匹配,图书馆应努力寻求体现自身优势,凸现自身亮点,保证自身持续发展的核心竞争力的对策。同时,由于科学技术的飞跃发展,世界经济一体化和各国文化交流的加强,高校图书馆本身又面临更大的机遇和挑战。抓住机遇,迎接挑战的最根本的是整合现有人力资源,提升现有人力资源的价值,形成自身的核心竞争力。只有这样,才能使高校图书馆保持不竭的动力源,形成良好的可持续发展的态势。
二、高校图书馆人力资源开发存在的主要问题及原因分析
高校图书馆人力资源开发存在的主要问题
1.缺乏高起点的战略导向。受传统思想的制约,高校图书馆工作相当一部分还停留在一般的为教学服务上,诸如提供文献检索、分类指导、新书推荐、柜台借阅等等。如何根据学校战略规划制定出一个相适应的、并能有效支撑其发展的图书馆人力资源开发战略却明显滞后,在很大程度上影响了图书馆创新能力的发掘、地位的提升和价值的凸显。
2.人力资源开发观念落后。观念作为引导、驱动人的行为的核心的东西,往往是变革的先导。高校图书馆人力资源开发在观念上恰恰落后于深入推进的高校体制改革和图书馆在新形势下的转型的需要;被动地为读者服务,坐等读者上门借书,多年不变的工作内容,单一的沟通渠道,按部就班的工作方式,使图书馆的工作人员在思想观念上受到约束,很难有一个较大的改变,新形势下的新观念诸如知识管理观念、创新观念、团队观念的培育缺乏良好的氛围和工作机制。
3.选用人才的机制缺乏竞争,与教学、科研的人才合理流动造成人为障碍,使图书馆人才质量难以保证。虽然图书馆工作的重要性在高校已成共识,然而在实际工作的安排上,特别是人力资源的配备、人力资源的流动、人力资源的待遇等方面与教学科研存在明显的差距。教学科研人员与图书馆专业技术人员之间未形成正常的流动机制,图书馆人才使用被迫自我封闭。同时学校出于自身发展的需要,大量引进高技术、高知识、高学历的人才的同时,图书馆往往就成了安排家属的主要部门,这无疑对图书馆的专业建设、综合实力的提升造成直接的影响。
4.激励机制不健全,导致图书馆人才处于上下两难的境地。与教学科研部门的专业技术人员相比,图书馆的人员在发展路径上要窄得多,图书馆工作的服务性又往往容易给人们在价值评估上造成错觉,以致使图书管人员的心理需求满足受到来自于外界的干扰较大,工作成绩得不到应有的肯定,工作绩效容易被淹没,加上内部的激励措施不到位,方法缺乏创新,内容没有吸引力,从而使图书馆人员工作积极性难以调动,创造服务、主动服务意识的培养缺乏相应的土壤。
5.培训开发模式陈旧,使图书馆人力资源开发的能力提升受到制约。尽管高校在图书馆人力资源的培训开发方面作了种种努力,也创造了一些新的方式方法,但与飞速发展的高校形势给图书馆人力资源提出的更高要求来讲还存在较大差距,相当一部分高校对图书馆人力资源培训开发缺乏战略构想,开发内容大多停留在专业技巧技能层面上,而对相关知识、前沿知识、知识整合等方面研究不多,开发乏力,对高校图书馆整体实力提升的创新能力、团队协作能力、项目公关能力、沟通协调能力的培训开发,更是缺乏制度保障,直接影响了图书馆人力资源的质量和水平的提高。
6.考评制度缺少针对性,使图书馆人力资源约束机制功能明显欠缺。据笔者调查了解,高校图书馆在考评制度建立方面主要是沿用学校人事部门的有关规定,这无可厚非,但怎样结合自身工作性质和特点更有效的约束和激发图书馆的人力资源,更好的发挥职工的工作积极性和创造性,制定出有针对性、适用性、可操作性的考评制度方面,却严重滞后,以致出现一个制度管大家,大家都难管的局面,考评制度形同虚设。
高校图书馆人力资源开发问题的原因分析
应该看到,造成以上问题的原因是多方面的。笔者认为,主要是以下几个方面:
1.战略指导思想上的定位不够准确。高校图书馆作为高校教学科研的主要信息源和承载体,理应肩负起信息的整合,信息的快速传输,信息的价值再造,信息的综合评估,信息的功能发散的重任,而要担负起这个重任,就必须高度重视高校图书馆人力资源的开发,把它放在与高校其他专业技术人员开发同等重要的地位上来认识,并不断的创造新的模式,培养造就高素质的图书馆人才,以满足高校持续发展的需要。高起点的战略导向是解决这一问题的关键。目前高校图书馆人力资源开发存在的诸多问题,我们认为最主要的是战略指导思想定位上不够准确,没有把图书馆的地位提高到与高校可持续发展相应的位置,更没有从长计议图书馆如何有效地支持学校战略的实施。正因为如此,人才培养方面自然就难以做到持久性、重点性和针对性。
2.先进的管理理念尚未占据主导地位。虽然高校图书馆在管理理念的改变方面也作了一些努力,但从实际效果来看,仍未脱离巢臼。由于管理在很大程度上陷入较被动的局面,任何先进的管理理念的创造以及推进都面临极大的风险,因此摸着石头过河、等待观望或简单照搬别人的经验,力求四平八稳,这不仅给高校图书馆的人力资源开发带来了心理上的阻抗,意识上也不自觉的排它,使高校图书馆人力资源开发难以朝纵深推进。至于模式的创造,制度上的创新就更难了。3.人力资源开发模式创新不力、选择失当。高校图书馆的人力资源开发模式要卓有成效,必须从高校和图书馆的实际出发去探索、创新,而我国高校图书馆在人力资源开发上存在这样那样的问题,其原因之一是缺乏有效的针对性。虽然有不少高校在管理模式上作了这样那样的尝试,但由于对自身的实际研究不够,往往给人的印象是有些张冠李戴,还有的高校把别人的经验直接套用,更是难以发挥应有的功效。由于在模式创新上的滞后,导致自身沉淀已久的文化根基在模式选择上也未充分发掘和利用,其结果不可避免地出现激励不当,评价不合理,约束不得力等人力资源开发环节上的弊端。
4.人力资源开发制度建设推进迟缓。受一些主客观因素的制约,高校图书馆在人力资源开发制度建设上存在明显落后的倾向。无论是人员选用机制引入竞争,还是激励机制体现本馆特色,以及培训开发模式创新,都需要有科学合理的制度保证支持。由于目前高校图书馆较弱的方面正是在于人力资源开发制度建设的滞后或不力,致使人力资源开发缺乏先进的制度规范、有效的制度保证,难以从整体上提高人力资源的综合实力。
三、高校图书馆人力资源开发新机制构建的思路
1.确立高起点的人力资源开发战略。高校图书馆在支持学校战略发展方面有不可替代的作用,而高校的可持续发展需要核心竞争力,需要相应的高质量高水平的人才支持,更需要整体综合实力的不断提升,这一切与高校图书馆的工作紧密相连。因此,高校图书馆必须站在一个高的起点上,为学校的整个发展提供采集知识、提供信息的坚实平台,客观上需要高校图书馆做出一个与学校发展高度适应的人力资源战略规划,以确保学校的每一个发展阶段都有相应的高质量的知识信息支持,同时也进一步提升图书馆的竞争力以及在学校的认同度,与学校的发展形成一个同步共振效应。
2.更新观念,营造浓郁的人文氛围。创建高水平的独具特色的高校,需要开拓先进的观念,需要相应的价值观体系。高校图书馆作为高校发展的重要支柱,树立先进的观念尤为重要,它不仅是高校图书馆工作开创新局面的行为先导,也是高校图书馆可持续发展的灵魂,更是高校图书馆核心竞争力提升的源动力。因此,更新观念,逐步形成独具特色的价值观体系,是高校图书馆人力资源开发的重中之重。我们认为,要与高校整个发展步调相一致,高校图书馆就应重在创新观念、团队观念、服务观念、价值观念、效率观念、开放观念、竞争观念、绩效观念等方面用心打造和提炼,努力培育高校图书馆的价值观体系,以形成浓郁的人文气氛,为学校的发展给予强有力的精神支持和文化依托。
3.打造知识型团队,形成高校图书馆的核心竞争力。高校图书馆应改变传统的人力资源整合模式,变平面点状布局为网状结构,以打造知识型团队为结点,有效带动图书馆相关部门并形成整体合力。图书馆知识型团队系统可以由资源建设团队、信息服务团队、技术支持与开发团队、管理团队四部分构成。在打造知识型团队系统过程中,应努力为团队的建设提供政策支持,为团队的打造提供宽松的环境,为团队的成长设计长效激励机制,通过团队的高效率、高效能的运作,推动整个图书馆的高效运转,使高校图书馆的核心竞争力凸现。
4.建设竞争流动的人才机制,打造高校图书馆的人才高地。高校图书馆在人才的使用方面应努力做到对内对外实现充分的开放与竞争,对外可以实施客座研究员制或访问研究员制,以达到智力、人才的高端流动,弥补学校图书馆内部在某些方面的欠缺或不足,扬自身之长,形成融合杂交之优势;对内可以实行与教学部门人才之间的流动,让更多的教师或研究员参与图书馆的建设和管理,弥补学校图书馆专业技术人员知识单一,学科深入不够的缺陷,从而形成学科整合优势。同时高校图书馆内部岗位流动也应成为经常化的制度,使高校图书馆技术人员、管理人员在自身素质方面有机会进一步得到提高,以全面适应高校图书馆不断发展的需要。
5.创立新的培训开发模式,使高校图书馆形成高质量的人才链。传统的培训开发模式强调知识的全面性、独立性而忽略知识运用能力的提高和创新,因而培训开发效果收效不大。我们认为要使高校图书馆实力增强,凝聚力增大,在培训开发模式上应有一个大的改变。培训开发模式重点应在指导思想上突出培训开发的价值取向,以提升专业技术人员和管理人员的潜能和创造力为主;在培训开发内容上讲求够实用、能用;为专业技术人员和管理人员提高创新能力作好知识铺垫;在培训开发形式上应采取多样化选择,以讲求实效为重,包括轮岗,组建课题组,项目攻关,参加学校科研团队,举办高端论坛,学术交流等形式,让图书馆工作人员有更广泛的途径参与教学和科学研究,从实践训练中得到锻炼和提高。惟有这样,才能使高校图书馆在人才培养方面摆脱一些尴尬的局面。
6.建立科学合理的激励约束机制,为高校图书馆的发展提供持续的动力源。要最大限度的调动高校图书馆工作人员的积极性,单靠物质激励是远远不够的,而且也很难持久。因此需要系统设计科学合理的激励机制。首先是把激励的内容扩展到工作因素、环境因素和其他因素;其次把激励的重点放在工作的绩效,特别是在服务满意度和创新等方面;再次严格考评制度,把工作态度、服务质量、创新成果作为考核重点;最后把考评结果与人员的使用有效的结合起来,采取多种模式、多个渠道、多种方法最大限度的调动图书馆工作人员的积极性,以此形成最大合力,推动图书馆的工作不断迈上新的台阶。
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