【关键词】科技型人力资源 内部激励 外部约束
一、科技型人力资源的界定和特点
概念
本文采用张海潘对于科技型人力资源的界定。张海潘认为,我国的科技型人力资源应分为3个层次,即专业技术人员、科技活动人员和研究与发展特点
我们可以从不同的角度来发掘科技人力资源的特点：
1.我们从行为科学中人性假设的角度出发,经济学中对个体的利己性假设在科技型人力资源仍然有效。其决策的依据我们仍然假设是从其自身利益最大化角度出发。
2.科技型人力资源在需求方面的特点：他们要求是以经济需求为基础但同时追求成就感和自我实现；他们需要自主的环境。
3.科技人力资源在工作方面的特点：他们的工作方式多采用团队形式,劳动过程难监控,劳动成果难衡量；他们具有相应的专业特长,更多地信守于自己的职业,而非对企业做出承诺,组织的忠诚度比较低。
二、科技型人力资源流动现状分析
知识经济时代企业之间的竞争日益激烈,其中科技创新能力成为决定企业成败的关键,而科技人力资源作为知识的载体,在科技创新中,在企业之间的竞争中起着决定性的作用；因此,各企业不停地通过引进与留住科技人力资源来提高企业的竞争力。
然而由于企业间的相互竞争,以及一些企业对科技型员工的管理不善等种种原因,导致许多企业出现了人力资源大量流失现象。其中,北京聪慧集团调查中心曾经对北京、上海、天津、武汉等八个城市的求职择业状况进行了调查。其中在换工作频率最高的杭州,有48%的人每1~2年就换一次,而换工作频率最低的呼和浩特、天津、武汉三城市,换过工作的人都占到了60%以上。高流动率给企业带来了巨大的费用提高,如招聘、选拔、培训费用等等。而这些费用常常高于你的预计。例如,对于美国的一家典型的信息技术公司,人们计算出替代一名程序员或系统分析员的费用是34100美元,一家零售店中替代一名销售人员的费用是10445美元。
三、对于科技型人力资源流动的建议
为推进科技型人力资源合理地、规范地流动,笔者认为应该从以下两个方面进行思考：
加强外部约束环境体系的建立
外部约束环境体系的完善是一个国家或地区经济发展水平和管理水平的重要体现,好的外部环境是人才良好发展的保证,所以应该加强外部环境的建设。
1.职业道德的建立
职业道德的匮乏,使得企业很大程度上把自己的时间和精力用于监督和控制上,这样势必会影响企业的其他方面。而职业道德的建立对于科技型人力资源流动率的管理尤其明显,因为科技型人力资源在需求层次中需求的起点相对要高于企业的其他一般员工,他们更多地追求为了满足其社交需要、尊重需要和自我实现需要的精神享受以及其他的利益。
2.相关法律的完善
不合理地流动会给企业、社会造成资源的浪费,所以呼吁相关立法部门及行政部门能够意识到相关方的利益,加强员工的流动方面的法律法规建设。现在我国关于员工流动时对企业的相关利益保护的专门法律还没有建立,所以相关法律要完善以约束人员的不合理流动。
完善企业内部激励、约束机制
1.改变观念,建立新型产权制度
我们认为人力资本可以实现股权化,但并非说科技型人力资源一定要实现“资本化”,而是要看企业的类型以及发展阶段,看具体科技型人力资源在企业中的地位和作用。我们这里提供一种过渡形式,即科技型人力资本参与企业的剩余索取安排,也就是指,人力资本在得到合约收入的同时,有权参与企业剩余的分配以及企业的经营管理。
2.疏通组织沟通渠道,建立激励机制
员工在企业中工作往往会有许多想法需要倾诉,比如公平的工资,合理的工作时间,经济保障,提升和自我进取的机会等等,对于不同的人可能有不同的想法,我们只有了解到每位员工的想法才能提出合理的解决办法,提高员工在企业里所感受到的效用。
我们不可否认,引起科技型人力资源离职的很重要的一个原因就是工作缺乏激励。而科技型人力资源对于成就感的追求、对于自我实现的追求是非常强烈的。所以我们的激励机制应该关注进一步完善激励机制,包括工作的丰富化的计划,这种计划立足于使员工从工作本身获得激励；为员工设计职业生涯规划,提供职务晋升,增加培训；推行参与式管理,让员工感到自己是公司有价值的资产,并能激发其集体荣誉感等等。
3.完善企业的内部约束机制
当科技型人力资源在进入企业时,应与企业签订受法律保护的任职合同,这种合同对科技型人力资源的权责做出明确的规定,尤其是针对科技型人力资源离开企业时,对企业在商业秘密、技术专利等方面应负的责任,都做出严格规定,从而形成对科技人力资源的有效约束。
总结以上,我们认为只有当社会和企业一起致力于解决这个问题的时候,才能形成人力资源在企业间和谐、合理地流动。
参考文献：
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