关键词:职业生涯设计 人才分类 管理研究
现代人力资源开发从人才培养、使用等方面出发,倡导员工个人的职业生涯规划,从而导致一个人一生事业成效的最佳化。人民银行的人才分类管理,必须便于员工个人的职业生涯设计,便于建立有效的用人制度与考核激励机制。本文试着从便于员工个人职业生涯设计出发对人民银行人才分类管理进行分析探讨。
一、基层人民银行部分员工职业生涯设计的无奈与人才分类管理方面存在的问题
1.部分员工难以进行职业生涯设计。因为所处的岗位与爱好,比如管库员、出纳、后勤人员、安全保卫人员等,他们很难进行自己的职业生涯设计。按照目前人民银行的规定,如果他们不喜欢或无力向职务晋升方面发展,他们基本上没有其他晋级途径。社会上的劳动技能鉴定部门也难以对这些工种进行定级和考核。这也导致了部分这类人员工作积极性不高,得过且过。
2.部分员工因为机制的缺失到达了自己事业的一个平台,但另一个平台却遥不可及,使他们过早地放弃了努力。比如副行级非领导人员、被解除职务的中层领导干部、达到了中级职称而又晋升高级无望的专业技术人员。由于机制上没有给他们设定可行的攀登目标,所以他们也难以进行自己的职业生涯设计。
3.收入差距较少,难以调动员工的积极性。目前,人民银行的工资仍然主要是以职务和职称为基础。工作量大小、工作态度好坏、工作质量优劣对工资差别的影响不大。高级技术职称人员比中级职称人员工资差额仅占个人工资总额的一成多一点。收入差距少,职工向上攀登的愿望不足,难以有效调动职工的积极性。
二、人民银行人才分类管理的优化选择
只有将人才加以科学的分类,并制订相应的考核、晋升与激励机制,才便于员工制订适合自身的设计,从而为自己的选择奋斗。人民银行的人才应该划分为以下几类:
1.行政政工型人才。他们的主要工作是维持正常的工作秩序,做好领导、协调与把握政治方向。对这一类人员的管理与激励制度的安排,可以参照公务员的管理,按照行政级别划分待遇。他们还可以按照专业技术职务的途径晋升。专业技术职务可以在按照技术成果进行量化考核的基础上进行细分,比如中级A,中级B,中级C,每一级别享受不同的待遇,使他们的努力和进步可以取得阶段性成果。
2.调研信息人才。在人民银行中,这一部分人具备系统的经济金融理论知识,丰富的实践经验,埋头苦干的精神境界。按照周小川行长“研究立行”的思路,这一部分人做了重要的工作。对他们的管理与激励制度的安排,可以参照专业技术职务人员。在待遇方面应对他们有所倾斜。在目前的工资制度安排上,一些分支行主要从行长奖励基金中拿出一部分对发表调研文章的人员进行奖励。应该在制度安排上让这部分人享受较好的待遇。目前的技术职务分级过于简单,仅有初级、中级、高级,许多专业技术水平和成果差距较大的人员属于同一职级。因此,应将每一级中再分成三个等级。比如,中级技术职务可以分成中级A,中级B,中级C。并严格限定每一级所占的比例。评级的标准应该量化。比如,每一篇调研文章和调研课题均应对应相应的分值。每年度得分最高的部分是A级,得分最低的是C级,不同的级别享受不同的待遇。
3.操作型人才。由于人民银行所具备的服务职能,在人民银行中有大量的操作型人才。比如国库部门、营业部门、外汇部门、货币金银部门、计划信贷部门的人员,他们的工作主要是对外提供服务。他们要会操作,有热情。其服务水平和服务态度在某种程度上反映了人民银行履职能力的高低。他们中许多人是干部身份,为了适应现行的职称评定制度,不得不迫使自己向研究型转化,花费大量的时间和精力来搞所谓的“科研成果”,有的甚至影响了自身的工作。而这些职称对他们的工作并没有多大的实际意义。人民银行应该给他们设立专门的职业上升通道,比如初级、中级、高级操作员。每一级再根据服务水平和服务态度经过量化考核分为三个层级。不同的层级享受不同的待遇。
4.计算机工程技术人员。随着社会信息化程度的逐步提高,人民银行的各项工作对计算机的依赖越来越高,计算机工程技术人员的重要性日益突出,因此,有必要将其作为一类人才单独管理。其考核与激励可以参照专业技术人员进行。
5.后勤服务人员。他们提供了人民银行的学习环境和生活环境。后勤服务工作搞不好会严重影响正常的工作。后勤服务岗需要具有服务意识,干事踏实,勤快,熟悉业务的人员。这部分人分级与考核往往被忽视。对他们的分级与考核应该参照对操作人员的管理。
三、应注意的几个问题
1.竞争上岗,优化用人。对一个单位来说,人才很多,工作岗位与职务也很多。要使人岗匹配,优化用人,必须遵守人才的动态管理、竞争上岗的基本原则。这也是个人职业生涯设计与单位人才分类管理有机结合的基本保证。因为个人职业生涯设计可以根据自己的兴趣爱好和特长,在竞争过程中找到最佳位置。作为单位用人,在给个人选择权力的同时才能实现单位人才的最优化配置,从而激发人才学习与提高的积极性。同时,在各种职业通道之间要建立流动机制,流动之后职级不变。
2.分类设计奖惩与激励机制。一个单位的分配机制,奖惩机制不仅可以调动员工的工作积极性,也对员工个人职业生涯与事业追求有很大的导向性。应该设计科学的、合理的和公平的分配与奖惩激励机制,让各类人才都能理解和接受。并且,分配奖惩机制要相对稳定,政策要有连续性与长期性。另一方面,具有明显的职业偏好与特长的人是少数,大部分人具有很大的可塑性与适应性。人们在职业生涯设计选择的过程中较多考虑的是前途、利益与可能性。因此,人才分类管理的激励机制应比较科学合理,引导人们去自觉地、有计划地选择职业生涯。◆
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