识别企业核心人才
企业要想制定核心人才战略,吸引、留住和开发利用核心员工,首先必须识别哪些员工才是本企业的核心人才。一般来说,企业核心人才是那些拥有专门技术、掌握企业核心业务、控制关键资源、对企业的生存与发展会产生深远影响的员工。他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训,必须有较高的专业技术和技能,或者要有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能。企业的核心人才主要有三种类型：“管理型”、“专家型”和“事务型”员工。“管理型”核心人才是决策型员工；“专家型”核心人才属于参谋型员工；“事务型”核心人才属于执行层员工。根据企业管理中“马莱特法则”或“二八法则”,企业核心人才仅占到企业总人数的20%左右,但是他们集中了企业80%的技术和管理,创造了企业80％以上的财富和利润,他们是是企业核心能力的源泉,是企业的灵魂和骨干。
企业核心人才流失的原因
1、来自企业外部环境因素的影响。经济发展、社会人文状态、国家政策和技术的变动是引发人力资源危机的宏观因素。企业所处行业的背景和生命周期,尤其是行业的发展趋势,以及竞争对手的人力资源战略都影响企业核心人才的流动。市场经济的客观规律造就了人才流动的宽松的社会环境。随着市场经济的发展和市场经济制度的完善,人才作为一种资源,也应与其它资源一样能够在市场上自由流动。但人才流失不同于正常的人才流动。由于目前人才市场法律与制度尚不规范,企业缺乏竞业道德,互相间对人才“挖墙脚”、员工集体“跳槽”的现象常有发生。
2、企业内部人力资源管理制度和体制方面的问题。主要表现在：①用人机制不合理,在人才使用上,企业论资排辈的现象使人才缺乏公平竞争的环境和展示才能的机会。在员工配置时无法做到人事相宜,致使工作缺乏挑战性,形成人事错位、人才闲置现象,影响人才为企业贡献才智的主观意愿。②企业激励机制不健全。在物资激励方面,缺乏严格科学的绩效考评体系,薪酬设计无法体现人才的价值,也就无从发挥薪酬的激励保健的作用,相反还在一定程度上加速了企业核心员工的流失。在精神激励方面,企业文化无法得到员工的认同,当然也起不到企业文化所具有的激励和导向功能。③企业缺乏科学的员工职业发展规划。在人才使用中存在着重使用、轻培训的现象,企业引进人才就是为了使用,没有员工培训计划,没有员工职业发展规划。人才若感觉到在企业缺乏发展的机会和空间,另谋出路成为他们最佳的选择。
3、人才自身方面的因素。人才行为受其价值观的影响,人才流动是追逐价值最大化的结果。人才对自身过高的期望和急功近利的思想,难免会产生失望和挫折感。人才缺乏忠诚度及职业道德,一旦发现有更好的企业和发展机会,或原企业在经营状况方面有所风吹草动,基于利己主义和功利主义的考虑,他们倾向于不愿“共苦”而“攀高枝”离职。
制定措施,抑制企业核心人才的流失
1、从战略的高度重视核心人才问题,树立核心人才危机意识。俗话说,常忧者常生,足逸者消亡。生产经营要强调“居安思危”,开展危机防范教育和培训,提高企业高层管理者尤其是高管对核心人才的重视程度,增强企业领导者的危机意识以及对人才危机的识别能力。企业只有从战略的高度重视核心人才问题,树立核心人才危机意识,才能提前发现核心人才流失的征兆,采取适当的措施挽留人才。由于企业人才危机意识淡漠,当人才开始流失时,企业缺乏足够的重视。基于人才流失的“马太效应”,核心人才的流失引发企业生产经营危机。
2、完善程序化沟通渠道,建立危险搜寻评价与危机预警系统。企业可以利用程序化沟通获取信息,建立核心人才行为档案,把握核心人才心理和行为规律,确立核心人才流失管理的快速反应机制。企业一旦发现核心员工行为出现规律化异常,应该立即采取针对性调整措施,引导核心人才的行为。通过定期的员工满意度测试和不定期访谈,把握企业核心人才行为的最新动态。要建立高效的人才危机预警系统,对搜集到的信息进行可能性评估,及时捕捉人才危机的征兆,并进行分析处理,测算危机的发生概率及急缓程度；当危机征兆出现时,发出预警信号,以便及时制定应对措施。
3、利用企业文化吸引人才,建构具有吸引力和凝聚力的企业文化,加强人才职业道德建设。企业文化是全体员工认同的共同的价值观,它具有较强的凝聚功能,价值导向作用和约束力,能够调动和激发员工的主动性和创造性,约束和引导员工行为。企业文化所追求的目标就是员工个人对集体的认同,使员工依恋并热爱自己的企业,降低员工流动率。它对稳定员工,防范核心员工流失起着极为重要的作用。但企业文化不是一蹴而就的,它需要引导、灌输、示范和融入制度里,继而融入员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境,对员工的吸引力是其它吸引物无法比拟的。企业文化要尽量避免只流于形式,而起不到任何凝聚和导向作用的空头文化。企业的经营者应当建构一个具有吸引力和凝聚力的组织文化,通过组织文化影响员工的工作态度与工作价值观,吸引、留住优秀的人才。
4、规范企业的内部管理制度,利用制度吸引人才。要营造吸引人才和留住人才的良好环境,必须实现企业的规范化管理。企业内部管理有章可循,给员工安全感；在管理各环节摒弃经验管理,真正做到科学管理。首先,企业应根据经营发展战略制定明确的人力资源计划,让核心员工感到自己在本企业还有发展的机会,有助于提高核心员工留任率；其次,要进行工作分析,明确每个岗位的职责、权力与工作标准。工作分析通过科学设计、综合平衡,可避免苦乐不均和繁重的工作压力,同时它也是诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。再次,树立正确的人才观念,建立有效的人才配给机制,将最适合人才放到相应的职位上,人才才能扬长避短,充分发挥其潜能。
5、建立制度化的约束机制,引导人才有序流动。企业通过制定相关的制度,对员工流动进行有效管理。首先,企业实行劳动用工合同制管理,在合同期内,企业不能无故辞退员工,员工也不能擅自离开企业。其次,可能以建立职工入股制度,特别是管理人员和技术人员,鼓励以资金或自身的人力资本入股,使员工与企业利益共享、风险同担,有利于员工稳定。实行核心人才的中长期雇佣,不但有助于稳定人才队伍,而且有助于人才专注工作和研究,有利于科研成果的涌现和人才自身的成长,从而实现人才个人与企业的双赢结果。再次,建立离职管理制度：从辞职申请,挽留程序,辞职审批,工作交换,离职面谈,办理离职手续上予以具体规范。
6、利用事业留住人才,企业帮助员工制定职业生涯计划。影响核心人才敬业程度的最主要因素是职业发展机会。如果企业能了解员工的个人发展计划,并努力使之达成目标,就必然使员工产生成就感,没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。企业通过了解核心人才的任务完成情况、能力状况、需求、愿望,设身处地帮助他们分析现状,设定未来发展的目标,制定实施计划,使他们在为企业的发展作贡献的过程中,实现个人的职业生涯目标,让事业或职业发展机会留住他们。企业要帮助他们开发各种知识与技能,提供实现个人专长发挥的机会,铺设职业发展的阶梯,使他们在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上,在尊重他们个人意愿的基础上,尽量使其所长与公司发展所需一致,实现个人与组织双赢。
7、建立严格科学的考评体系,构建体现人才价值的动态的薪酬制度。核心员工一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥,自己的工作能够得到企业的及时准确评估认可,在事业上有成就感和满足感。建立一套完整的员工绩效评估体系,及时对核心员工的工作进行评价。该评估系统必须能够对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价,让员工及时了解自己的业绩情况,从而极大地激发员工的工作热情。薪酬激励是企业吸引、留住人才的主要手段。首先,报酬分配应施行不同职位不同定价,以能力和业绩为导向,业绩薪酬与技能薪酬或相结合的战略,充分体现出人才价值,在公平的基础上,向核心员工倾斜。其次,企业的薪酬制度还要具有人力资本参与价值分配的功能,通过员工持股计划,期权等不同形式达到长期激励核心人才的目的。
8、建立核心人才继任机制,实施延续管理,防止智力资本流失,实现核心人才队伍的可持续性发展。核心人才的继任机制是为某个关键职位选拔、培养继任人和接班人的机制。其目的是建立起继任人选择培养的流程化、标准化的制度。继任机制的优越性在于建立稳定的核心人才梯队,激励核心人才的进步与竞争,培育企业继续发展和应对市场竞争的核心能力。企业实施延续管理的思路是：通过知识延续评估,找出企业里最不能流失核心营运知识,即找出企业的核心竞争能力。通过计算离职率、离退休人数以及职务设计,确定企业哪些岗位需参与延续管理,评估出知识延续的程度。其次,制定获得、转移核心营运知识的方法。即建立组织内部知识库。企业可以评估核心人才的流失对组织的关键知识传承的影响,并了解继任员工是否已掌握该关键知识,必须确保企业重要的关键知识转给继任者。换言之,即使留不住优秀的员工,也一定要把这些关键知识留下来。而且企业应注意适时对这些关键知识进行创新,真正实现智力资本的掌控,降低核心员工流失的破坏性。
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