企业管理人员开发的行动学习方法初苹果11是双卡双待吗探

更新日期：2016-06-02 22:58:09来源：网络点击：336477

摘要：行动学习是强调真实的人,在真实的时间及真实的问题中学习的一种管理人员开发方法。在国外流行甚广。基于国外行动学习研究的相关文献,文章对行动学习的定义、原理、过程、组织以及实践效果进行简要介绍,并对行动学习方法进行初步评价。
关键词：企业学习；管理人员开发；行动学习
中图分类号：F279　文献标识码：A
文章编号：1674-114509-0085-03
行动学习由英国教授Reg Revans于20世纪40年代提出,它起源于40年代为提高英国煤矿产量而采用的一种学习方法,70年代通过美国在欧洲的子公司传到美国,后来逐渐得到社会的广泛认同,现已成为国外企业管理人员开发的流行方法之一。本文对行动学习的定义、原理、过程、组织以及实践效果等进行简要介绍,并作初步评价。
一、行动学习的定义
Reg Revans教授本人一直没有对行动学习进行明确定义。后来的学者根据Reg Revans的思想以及行动学习在实践中的表现提出了相关定义。例如,Mike Peddler~为行动学习是管理人员通过小组活动尝试解决组织发展的重要问题,并从中进行学习的一种个人及组织开发的方法。Cliff Bunning认为行动学习是管理人员通过与他人一起尝试解决组织及个人发展问题来进行学习的策略。一般来说,不同学者对行动学习的定义都没有实质性区别,不管他们是将行动学习定义为学习方法还是学习策略或者仅仅是一种学习理念,他们都是强调真实的人在真实的时间于解决真实的问题的过程中进行学习。具体来看,行动学习具有以下基本特征：参与者处理现实中没有正确答案的真实问题；参与者组成—个稳定的学习小组；每个学习小组定期举行小组会议；参与者的问题与其真实的工作环境相关；小组成员相互支持,形成集体学习的氛围；小组学习在反思、疑问、推测、辩论中进行；参与者在小组会议间隔期间内采取行动解决问题日。学习小组成员一般在四到六人之间,可以来自同一个企业,也可以来自不同的组织。小组活动可以有顾问或促进者,也可以没有。行动学习项目可以单独进行,也可以结合大学课程来进行,但都需要参与者所在组织领导的支持。
二、行动学习的原理
Reg Revans认为在一个快速变化的时代,缺乏应变能力的组织很快就会陷入困境,学习是提高应变能力的唯一途径。但学习不应仅仅是程序知识的获取,当人们无法预知明天会发生什么时,谁也不知道哪种程序知识是最为经济适用的,因此,仅仅学习程序知识就是不够的。学习应是程序知识的学习与探寻、洞察问题中的学习的结合,亦即,L=P+Q。Q型学习是行动学习的思想所在。Reg Revans关于为什么需要行动学习以及如何进行行动学习的进一步说明反映在他提出的行动学习的20个假定之中。这20个假定的主要思想是：关于程序知识。程序知识P是必须的,但在缺乏Q的情况下是不充分的,它不一定能用到实践中去；程序知识P只可用来答疑,不可用来解决问题,解决问题需要Q。关于学习途径。管理人员的首要任务是解决问题,其他活动则应尽可能地围绕这个主题来进行,因此,行动学习理应寓于管理人员解决问题、完成任务的过程之中。另外,学习也应该和行动结合在一起,实际解决问题与谈论如何解决问题是有非常大的区别的,没有行动就没有学习。关于学习动力。学习应是自愿的,人们只能在自己的意志下进行学习,或改变自己的行为。关于学习小组。学习小组在行动学习中具有中心地位,小组活动中参与者可以学习怎样提出及接受批评意见,怎样提供建议及支持以解决各自的问题,另外与同样致力于提高自己的同学交换意见要比与没有风险压力的非管理人员讨论更能促进对行动的反思。关于专家的作用。不承担个人责任的专家的过多干预一般看来是武断的,其作用即使是从善意的角度来讲也至多是“说不清楚”；小组学习可能需要一个促进者,但这个促进者只能是临时的,随后的促进者角色应有小组成员自己来承担。关于学习效果。风险能促进真实的学习,没有风险,学习者就不可能深入认识他们的价值观,从而进行深入学习；持续的学习以及及时反馈可以促进学习效果的提高；致力于改变行为的学习可以促使学习者反思过去的经历以及长期形成的价值观,这比获得新知识会更为有用。
Mumford认为Reg Revans关于程序知识的认识在不同的时期有一定的变化,Reg Revans有时倾向于完全否定程序知识的作用,但总地看来,Reg Revans并不反对程序知识,而是倾向于将它放在一个解决疑问而不是问题的地位。Mumford认为程序知识P对解决问题是有用的,另外,将P型学习与O型学习完全分割开来也是不对的,真实的学习过程是先提出问题,后寻找相关的知识,最后结合前两者进一步定义问题,解释问题,并在行动中寻找答案。据此,他提出如下学习公式：L=QI+P+Q2,并认为该公式更好地反映了行动学习的过程。这样,Mumford实际上就扩大了Reg Revans对行动学习的定义范围。将解决问题的整个过程视为行动学习的过程。考虑到程序知识P的收集、选择、理解、应用也需要进行大量的思考,不是拿来就可以用,另外,程序知识的学习及应用与待解决的问题紧密相关,也存在风险。这样看来,Mumford将程序知识的学习包含在行动学习过程之中应该是对RegRevans观点的一种有益修正。David Sutton也认为行为学习对O型学习的强调淡化了对P类知识的不断增长的需要的认识,有将小孩与洗澡水一起倒出之嫌。他认为P类知识是永远需要的,至于行动学习究竟需要什么样的P类知识则取决于行动学习项目的目标,参与者的类型,问题本身的性质,有哪些合适的材料等。从行动学习的实践来看,它的两个有影响的早期实践都是从传授程序知识开始的。与Mumford的观点相比,David Sutton似乎只是强调了行动学习需要程序知识P,而程序知识的学习与行动学习还是两种不同类型的学习。
三、行动学习的组织
行动学习循环
Cliff Bunning提出行动学习是由项目、计划、行动、反思四个环节所构成的一个连续循环。行动学习的项目是行动学习的道场,它必须是真实的,且具有挑战性。行动学习项目的选择应考虑组织中的权力及政治因素,并与之协调,为此,行动学习项目还需要组织中的一名资深管理人员作为它的支持者。行动学习计划贯穿于行动学习的整个过程,包括个人计划,小组活动计划以及与支持者的会谈计划等。行动学习中的行动效果可能与预期的不一样,行动也可能是失败的,但行动学习只有在没有学习的情况下才会失败。反思是行动学习的核心,它会促进小组成员从新的角度看待经验,改变行为方式,增强行为能力,勇于实践。
小组活动原则及环节
Mumford提出小组活动的以下原则：每位成员都应及时通报信息；每位成员都有使用同样多的时间的权利；每位成员都要报告每次会议后的活动进展；会议集中在问题之上；不外露小组活动内容中某些不宜公开的信息。关于小组活动过程,Mumford认为有以下四个关键环节：分享。小组成员分享他们对欲解决问题的理解、感觉,如希望,担忧,自己的优缺点以及工作场所的一些机密信息等。支持。小组就每位成员的观点进行讨论,提供支持、建议,成熟的学习小组能形成我为人人,人人为我的氛围。疑问。小组成员就他人的观点提出疑问,促使他们考虑以前没有考虑到的一些问题,并对行动及自身进行反思、反省。当反思及反省出现时,Q型学习就出现了。回顾。小组停止对问题的探索,就小组活动本身的效率、相互支持程度进行回顾,以利于改进。
小组成员的修养
Cliff Bunning认为小组成员应具备或在小组活动中形成以下素养：敢于承认自己的不足,具有自我开发的愿望；勇于探寻、挑战自我；善于提出及分析问题；能创造性地进行抽象思维,从现有的信息中提炼出新的知识；敢于承担风险,进行创新；积极支持他人,与他人合作。Beaty,Boumer,Frost认为小组成员的态度对小组活动的效率具有关键性影响。小组成员应具备或在学习过程中形成以下心态：关心他人利益的心态；承认每位成员都是他们自己问题的专家的心态；换位思考,去体会他人的感受的心态。他们还提供了小组成员行为指南,如反问自己要提出的问题是否真的对他人有帮助；积极地,完整地去听,进入对方的立场,体会对方的感受；不要急于形成或发表自己的观点而打断相互交流、相互学习的过程；挑战最好是站在对方的立场上提出,在没有把握时则最好是采取间接方式提出,如询问对方是否需要帮助,是否需要他人帮助找出可能存在的障碍等。
写作要求
Mumford认为行动学习过程中管理人员应该对学习情况进行纪录,内容包括较为重要的学习经历,从中得到的收获或是可能会学到的东西等,这会有助于管理人员将对经验的反思上升为抽象的概念,从而有助于学习的深化。Reid Margaret认为以下报告的写作将有助于提高行动学习的效率,促进管理人员站在他人的角度来思考问题,帮助他们将个人目标与组织目标联系起来进行战略性思考等。这些报告是：所在企业的现状说明,包括企业的战略及目标,本人的目标及策略,组织结构,决策程序,对企业发展具有重大影响的因素等；所在企业现状的再评价,在经过小组讨论后就所在企业发展的一些基本问题进行进一步认识、评价,如组织结构,管理方式,重大影响因素等；所在部门与企业内外其他部门间的关系分析；企业各部门的整体关系的分析报告,亦即站在企业总经理的角度分析各部门的功能及相互关系。
企业内部环境
Mike Peddler认为企业在考虑是否采用行动学习方法时必须充分考虑企业内部环境。为此,他设计了一个简单的问卷。该问卷包括以下104-问题：企业是否对提出有意义的问题的人员进行奖励?人们是否常常提出新的想法?企业内部的信息沟通是否良好?企业内部争端是否得到及时处理?企业是否鼓励人们学习新的技能?人们是否花时间对经验进行反思?企业是否有足够的书籍、影片等学习资料?人们是否相互鼓励,并提出建设性的批评意见?工作安排是否具有弹性,是否同时有几种任务?资深管理人员是否欢迎大家开诚布公地交谈?以上每个问题从否到是按5个等级打分,得分20分以下表明行动学习不适合于该企业,21～40分表明行动学习方法可以在该企业中较好地应用,得分40分表明该企业已不需要行动学习,或者仅用来开发关键员工。
四、行动学习的实践及效果
行动学习在1945年问世后,首先在英国产生影响,后逐渐传播到澳大利亚、加拿大、美国。在美国通用电器公司1975年成功采用行动学习方法之后,它开始引起世界的广泛兴趣。后来,随着企业经营环境更加趋于复杂多变,对管理人员的自我学习能力的要求越来越高,加上行动学习又具有适合成人学习的特点,越来越多的大学、培训机构、企业开始使用行动学习方法。例如,美国密西根大学在其国际领导培训项目中使用了行动学习方法,哈佛商学院Michael Poaer教授主持的公司领导人培训项目中也使用了行动学习方法,吸引了许多名列财星500强公司的管理人员参加项目学习。
行动学习方法虽然目前很流行,其实施效果似乎没有得到一致认同。英国国际管理中心通过对1992年至1995年参加其项目学习的分布于12个国家的300多名经理的调查估计,学习项目投资约为300万英镑,学习结果的应用引发的投资约为1000万英镑,投资收益约为5000万英镑,投资效果是显著的。Hadyn,Erie及Richard认为从组织及个人两方面来看,行动学习都是有益的。比如从个人方面来看,管理人员可获得在工作中学习的经历,赢得处理复杂问题的声誉,熟悉团队工作,获得进一步的学习能力等。Ivo De Loo及Bermnard Verstegen认为小组成员在小组活动中可能会因回避风险而倾向于发表相同的观点,也可能会因缺乏他人所在组织中的细节性信息而不能为他人提出具有挑战性或建设性的意见,另外,项目结束后还可能会因企业的激励措施不到位而不将所学应用到实践中去。因此,他们认为行动学习的效果从个人及组织两个方面来看可能都是不理想的㈣。
五、对行动学习的简短评价
行动学习强调真实的人在真实的时间与解决真实的问题的过程中进行学习,因此,显得比受到较多批评的知识传授,案例分析等方法更具有吸引力。就其效率而言,从理论上看,由于管理人员在行动学习中的学习动力可能会更充足,思考会更深入、更全面,体会也会更深,加上学习结果又是在实践中直接应用,行动学习在个人及组织两方面都理应是有较高效率的；从实践上看,考虑到企业中政治因素以及小组学习氛围可能较难建设的影响,行动学习要取得普遍性的效果又是困难的。但总地来说,行为学习方法还是可取的,是值得倡导的。为促进行动学习方法的发展及应用,行动学习还需要在以下几个方面进行进一步研究：一是行动学习方法具体适宜在那些问题中使用,适宜开发哪些技能?管理人员的学习显然不可能都通过行动学习来进行；二是如何对行动学习方法进行改进以突破学习环境的高要求的限制?如开发出自我管理的行动学习方法；三是如何通过行动学习来加强程序知识的学习?程序知识的学习是管理人员开发的重要内容,程序知识也需要在行动中进行学习。以加深体会,进一步把握其精神实质。