关键词：人力资源成本；人力资源成本核算；人力资源开发
中图分类号：F272 文献标识码：A
文章编号：1674-114509-0081-02
20世纪80年代以来,我国引入人力资源会计,到今天人力资源会计逐渐完善,并得到了空前的发展。人力资源会计作为一门新兴的管理学科,为企业的发展提供了人才信息科学依据,值得从事人力资源工作的企业管理者关注。
一、企业进行人力资源核算的必要性
目前企业的竞争已从物质资源竞争转向人力资源竞争,而人力资源的数量与质量是决定经济增长的关键,这是人力资源在知识经济年代处于的重要地位,因此企业需要大量的人力资源信息,而提供这些信息便要进行人力资源成本核算。
企业成败之本
企业拥有三种资源：一是物力资源；二是财力资源；三是人力资源。物力资源和财力资源是有形资源,具有有限性。人力资源是无形资源,具有相对无限性,是可再生的资源。在市场经济下,谁争取到高素质人才,谁就会在市场经济中立于不败之地。而企业为了获得此类人才,必然加大对人力资源投资,包括提高薪酬,创造良好的工作环境,进行教育或再培训。企业所关心的问题就是进行投资后的效益如何,这就需要对人力资源的收益与成本进行核算,考察其中的经济效益。如果人力资源管理制度不断完善,企业对人力资源核算的动力也就越大。
宏观调控的需要
市场经济体制要求企业的人力资源有更多的经济特征,这要求企业对人力资源的成本与开发的经济效益进行分析,通过人力资源的会计报告,企业可以掌握人力资源开发的方向,采取有效的控制措施,促进人力资源的合理流动,实现人力资源的价值最大化、效益化,在宏观上优化人力资源的配制。
适应财务会计核算的要求
单从会计核算原则考虑,现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面,将人力资源投资计人当期费用,违背了权责发生的原则。企业在人力资源上的投资,其收益期往往超过一个会计期间以上,属于资本性支出。另一方面,如将人力资源支出费用化,必然使各期盈亏报告不实,导致决策失误。如企业大量裁员时,尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失,计入当期费用,现行会计往往不能反映这种损失,这样便不利于经营者进行正确决策。所以,从遵循会计原则的角度而言,实行人力资源会计很有必要。
二、确定人力资源成本
人力资源成本会计的特点,是单独计量人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本。企业取得的人力资源的使用权,其运用期限在一年或超过一年的一个营业周期以上的,所发生的人力资源的取得成本和开发成本应该视作资本性支出。资产化处理后在确定的分摊期限内摊销。企业聘用使用期限不超过一年的季节工、临时工等所发生的取得成本和开发成本,其受益期为这些聘用的季节工、临时工等所发生的取得成本和开发成本,其受益期为这些聘用的季节工、临时工的使用期间,因此这部分取得成本和开发成本可在季节工、临时工的使用期限内分期摊销。企业运用人力资源的使用权时所发生的工资、奖金等支出,则属于收益性支出,应计入当期费用。
人力资源成本的构成
人力资源成本项目主要包括取得成本、开发成本、使用成本和替代成本。
1．人力资源的取得成本
人力资源的取得成本是指企业在招募录用职工的过程中所发生的各种支出。它主要包括招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本。
招募成本。招募成本是为确定企业所需的人力资源的内外来源、发布企业对人力资源需求的信息、吸引所需的内外人力资源所发生的费用。这些费用主要有：招募人员的工资、招募过程中发生的洽谈会议费、差旅费、招待费,介绍人的佣金、广告费、宣传材料费,人力交流机构的管理费、场地费、手续费及其他与招募活动相关的管理费用等。企业为吸引高校的在校学生毕业后进人企业工作,与学生签订用人合同后为其支付的培养费用或向其发放的奖学金等,也应在学生进入企业时计人招募成本。
选拔成本。选拔成本是企业对应聘人员进行挑选、评价、考核等活动所发生的成本。它包括通过初步面谈或处理应聘人的申请材料进行初选的费用,对初选合格者进行深入面谈、测试的费用,对合格者组织答辩、进行调查的费用、体检费用等。
安置成本。安置成本是企业将所录用人员安排到确定的工作岗位上时所发生的各种费用。它包括企业为安置录用人员发生的相关的行政管理费用,临时生活费用,报到交通费用,向某些特殊人才支付的一次性补贴等。在获得这类特殊人才时所发生的取得成本中,安置成本往往占有相当大的比重。这就是应该将人力资源取得成本资本化处理的一个重要原因。
2．人力资源的开发成本
人力资源的开发成本是企业为了使新聘用的人员熟悉企业、达到具体的工作岗位所需求的业务水平或为了提高在岗人员的素质而开展教育培训工作时所发生的支出。人力资源的开发,有助于增加职工的知识和技能,因此,从本质上来看,人力资源的开发成本是企业对人力资源进行的投资。人力资源的开发成本主要包括定向成本,在职培训成本和脱产培训成本。
定向成本。定向成本也称为岗前培训成本,是企业对上岗前的职工进行有关企业历史、企业文化、规章制度、业务知识、业务技能等方面的教育时所发生的支出。它包括教育和受教育者的工资、教育管理费、学习资料费、教育设备的折旧费等。
在职培训成本。在职培训成本是在不脱离工作岗位的情况下对在职人员进行培训所发生的费用。它包括培训人员的工资、培训工作中所消耗的材料费和在职人员参加业余学习的图书资料学费等。
脱产培训成本。脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要对在职职工进行脱产培训时所发生的支出。脱产培训可以根据实际情况,采取委托其他单位培训、委托有关教育部门培训或企业自己组织培训的形式进行。近年来,这种培训形式的费用已达到了相当高的水平。如果这种培训成本不进行资产化处理而直接计入当期费用,显然是很不合理的。
人力资源的使用成本。人力资源的使用成本是指企业为补偿或恢复作为人力资源载体的企业员工在从事劳动的过程中其体力、脑力的消耗而直接或间接地向劳动者支付的费用。使用成本中不包括企业向与取得和开发人力资源有关的人员支付的这类费用,因为它们都已分别计入取得成本和开发成本。从本质上看,人力资源的使用成本是人力资源的产权主体因企业运用人力资源的使用权而从企业获得的补偿,它是人力资源的交换价值的体现。从企业来说,人力资源使用成本属于收益性支出,应在发生的当期直接费用化。人力资源的使用成本主要包括维持成本、奖励成本和调剂成本。
3．人力资源的替代成本
人力资源的替代成本是指“目前重置人力资源应该作出的牺牲”。它包括为取得或开发替代者而发生的成本,也包括由于企业的员工离开企业而发生的成本。
替代成本由取得成本、开发成本和遣散成本构成,其中取得成本、开发成本的内容与企业新聘人员时所发生的取得成本、开发成本相同。遣散成本指因职工离开企业而产生的成本,它主要包括遣散补偿成本、遣散前业绩差别成本和空职成本。
人力资源成本的计量
人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本,将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产,然后按受益期转作费用。人力资源成本的计量主要采用三种方法：
1．历史成本法,也称原始成本法、实际成本法,是以取得、开发、使用人力资源时实际发生的支出来进行核算的方法。此法操作简便,数据真实,提供的会计信息具有客观性并易于验证。但是人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异,人力资源的增值或摊销并不直接与人力的实际生产能力相关联,拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同,因此可比性与真实性欠缺。这种方法运用于一般企业。
2．重置成本法,指以现在的物价条件下企业要重新得到目前所拥有或控制的已达到一定水平的员工所需成本的方法。包括一个是由于现有员工离去导致的离职成本,另一个是取得、开发其替代者的成本。但是此法中的重置成本的确定带有很大的主观性,其应用范围受到一定的限制,不过其提供的信息可作为企业管理者在现时做出人力资源取得决策和开发决策的参考。
3．机会成本法,是以企业员工脱产学习或离职时使企业遭受的经济损失为依据进行人力资源成本计量的一种方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值,但与传统会计模式差距较远,核算工作量繁重。如果将机会成本作为企业人力资源损益而计入当期损益,显然是不恰当的,会造成会计信息的失真。此法适用于雇员素质较高,流动性较大且机会成本易于获得的企业,如律师事务所、会计师事务所等。
人力资源成本会计账户的设置
人力资源成本会计应在传统会计账户设置的基础上,增设“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本”、“人力资源使用成本”、“待摊人力资源费用”、“人力资源取得成本摊销”、“人力资源开发成本摊销”和“人力资源损益”账户进行人力资源成本核算。
三、人力资源部门的性质和地位
传统观念中,人力资源部门只花钱却不创造利润,因此其地位不引人重视,甚至可有可无。其实这是极其错误的观念。人力资源部门的工作绩效尽管多是无形的,如激励员工士气、让员工认同公司经营理念和企业文化,间接地为企业创造出利润。现实中经常可以看到这样的例子：两个经营品种相同、规模相同、员工构成类似的企业,其经营业绩可能有天壤之别；同一个职工在某一企业碌碌无为,而在另一个企业可能成为效率最高的明星,这种工作效益的差别便是受组织管理方式的影响的结果,即人力资源管理和运用的结果,也是人力资源部门作用和价值的体现。
随着社会的发展,企业从经营技术、经营资本发展到目前的经营各种资源,如信息资源、人力资源,这是时代进步科学发展观的真正体现。通过对人力资产率、人力资产利润率、人力资产增长率等方面的计量,以及对职工心理、身体素质、技术水平、企业满意度等非财务指标的分析,彰显人力资源部门核心地位和时代价值。
作者简介：卢宇红,女,广西地矿建设工程有限公司干部,研究方向：经济管理、劳动人事。
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