●在改革驶入“深水区”、进入“持久攻坚战”阶段，国有企业的突出问题主要体现为以下几个方面：国有经济规模偏大，涉足面偏广，企业泛行政化，国有独资公司居多，公司治理不尽规范，高管腐败仍存，行政垄断较为严重，内部管理制度僵化。
●全面深化改革的战略布局下，按照改革的问题导向，解决上述问题无疑构成了下一步国有企业改革的主线。
近40年来，国企改革取得了巨大进展，成效显著，在中国经济崛起中功不可没。然而，当改革驶入“深水区”、进入“持久攻坚战”阶段，国有企业仍然存在诸多突出问题，如国有经济规模偏大，涉足面偏广，企业泛行政化，国有独资公司居多，公司治理不尽规范，高管腐败仍存，行政垄断较为严重，内部管理制度僵化。在全面深化改革的战略布局下，按照改革的问题导向，解决上述问题无疑构成了下一步国有企业改革的主线。
在经济新常态下，国有企业营业收入和利润增长率不断下降，这正是强化国有经济战略性退出一般性产业的契机。既然国有企业分为公益类和商业类两大类，国有企业应该专注于公益类，商业类中的大部分国有企业，除了特殊功能类、战略类、新兴产业类等行业领域保持国有资本外，其他大部分行业的国有资本都应该按照重要性原则有秩序地收缩乃至退出。
国有企业不仅遍布国民经济各行各业，而且遍布大中小微各种规模。根据2013年的统计资料，全部国有企业数量中，大型企业占5.8%，中型企业占18.1%，小微企业占76%，有悖国有资本“抓大放小”原则。因此，国有企业应该专注于大中型企业，小微企业实在没有必要实行国有制，应该逐步收缩甚至退出。
在高级管理者层面，应该按照十八届三中全会《决定》文件提出的“建立职业经理人制度”的要求，逐年增加市场化选聘比例。竞聘上岗要体现公开、平等、竞争、择优的原则，实现高管“能上能下”的动态柔性机制。在总结企业高管副职公开招聘经验的基础上，实行企业高管一把手公开招聘，要特别注意招聘优秀的外国企业高管和民营企业高管，形成中央企业“董监高”队伍的职业化和多源化。
应该打破员工就业的“终身制”，建立择优录取的选人机制，通过公开招聘等形式，向企业内外的人员公开宣布岗位空缺、报名条件和招聘计划，提供公平竞争的机会，择优录用合格的人员，杜绝量身定制的“萝卜招聘”。基于绩效考评结果，冗员、不胜任者要淘汰。按照劳动合同法将劳动用工制度改革向前推进，建立真正适应市场竞争要求的劳动合同制。
需要建立“能多能少”的薪酬决定机制。薪酬模式设计要市场化，薪酬设计不能再沿用薪酬等级套用行政级别的模式，而是应与具体的工作岗位价值大小及任职者的绩效相联系，而且薪酬水平要和市场接轨。薪酬要与绩效挂钩，在薪酬结构中，绩效薪酬要占有较大的比重。总之，深化国企收入分配制度改革，有助于为逐步形成中共十八届三中全会提出的“两头小中间大”的“橄榄型分配格局”做出贡献。
(作者为首都经济贸易大学校长助理、中国产业经济研究院院长)
(原标题：深化国有企业改革的主攻方向)
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