继8月18日中央全面深化改革领导小组第四次会议审议《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》后，时隔仅仅11天，中央政治局审议通过了这个央企主要负责人薪酬制度改革方案，并且审议通过了《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》。如此短时间，上述方案就拍板通过，足以看出这项改革的被重视程度，也足以看出寄希望于这项最触动利益的改革有一个良好开端。
中央政治局通过的两个方案，两项核心内容是：对央企负责人不合理的偏高、过高收入进行调整；严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出。这些改革不仅是完善央企内部治理结构的有效措施，也是收入分配制度改革的内容之一，关系到今后一系列改革能否执行落实下去的大问题。因此，是否念好央企主要负责人薪酬制度改革这本“经”，防止把“经”念歪，至关重要。
首先必须明确，这次央企薪酬制度改革或者限薪的主要对象是主要负责人的偏高、过高薪酬。当然，牵一发而动全身，主要负责人薪酬降低后，必将涉及到其他层级的高管薪酬平衡问题。目前，在央企包括国有金融企业，偏高、过高薪酬主要在两个方面：一是各级高管人员、中层管理人员；二是总部员工薪酬普遍高于基层员工。
如果这次央企高管降薪牵连到基层员工，那么这本经就有可能“念”歪。中央政治局会议明确指出，形成央企负责人与企业职工之间的合理工资收入分配关系。也就是说，央企负责人限薪目的之一就是缩小与职工之间的收入差距，怎能把职工列入降薪对象呢？
其次，央企主要负责人或者牵扯到的一部分群体降薪后，有舆论担心，可能出现高管或者所谓的人才离职潮。笔者认为，这个担忧过虑。其实，央企包括国有金融企业的过高薪酬福利，很长一个时期吸引了众多人员蜂拥而入，并埋没了一大批人才无用武之地。如果因为降薪后有部分人员离职，而被埋没的人才才可能迸发出来。
此外，从整个市场经济良性发展的布局看，大批人才被埋没浪费在要“挤破头”才能进入的央企特别国有金融企业，并非好现象。适度压缩国企包括国有金融企业的人才空间，降低央企国企包括国有金融企业薪资福利待遇，如果可以促使内部现有过剩人才离开，进入到社会民资民企里，也能给整个社会其他经济体让渡出大量人才，对整个市场经济的良性发展有益无害。
中央企业包括国有金融企业内部薪酬体系应参照几个因素制定。主要参考本企业经营状况、行业特性外，必须考虑全社会居民的平均收入水平、企业职工平均薪酬状况、同行业薪酬水平以及内部职工收入水平等因素。由于国企职业稳定性、安全感较高，薪酬不能超过全社会企业平均薪酬。这方面不妨借鉴发达国家管理央企高管薪酬的经验。
德国国企高管收入远低于私企高管收入。21%的德国国企高管年薪少于10万欧元，62%的德国国企高管年收入在10万至30万欧元之间。德国整个国家全职职工平均年薪在4万欧元左右，国企高管是全职职工薪酬的2.5倍至7倍以内。目前，中国央企特别是国有金融企业高管薪酬远远高于这个倍数。
芬兰国企高管薪酬主要由5部分组成，分别是基本工资、补贴津贴、利润报酬、鼓励性分红和附加退休金。其中，核心部分是基本工资。利润报酬不得超过基本工资的40%，鼓励性分红不得超过基本工资的100%，总收入(不包括附加退休金在内)不得超过基本工资的240%。如此一来，国企高管的工资水平基本上符合市场标准，甚至低于市场标准。笔者查看中国某上市国有大型金融企业年报中的董事长薪酬结构后发现：基本年薪40万，绩效年薪90万，福利性收入28万。仅绩效年薪就是基本年薪的225%，总收入是基本年薪的400%。这显然是畸形的薪酬结构。
当然，对于央企高管限薪究竟应该如何限，争议性很大。但有一点是有共识的，那就是央企特别是金融企业高管薪酬偏高、过高、职务福利待遇过多过高过乱。因此，第一步也是最为急迫的，就是先把央企特别是国有金融企业高管的偏高过高薪酬降下来，把各种职级过高消费削减下来，那怕既是一时存在一刀切的现象。然后，再具体研究分类指导的具体操作方案。
(责任编辑：DF150)
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