一位清华教师的境遇引发了人们对大学老师“不升即走”的热议。今年4月，清华大学决定不再续聘外文系讲师方艳华后，收到了来自世界各地毕业生、共计50多封4万余字的请愿书，希望将这位“因全身心投入课堂教学导致科研成果不足”的老师留在教学岗位。目前，方艳华已与校方达成一致，转岗为职员。
在国外一些大学也实行“不升即走”的制度，但在中国一些大学里这种制度引发了更大关注，也许是与中国的大学老师晋升制度有关，众所周知的是，大学老师一面从事教学，一面得从事科研，并在很多课题中周旋以获取晋升所需的资本与硬件，否则，只是教学出色，但是没有课题，没有发表文章，那么一则可能会因“不升即走”制度而丢掉饭碗，二则可能收入不不尽人意，不如那些课题多的老师收入高。人们对这位清华老师的支持，也许也正说明了人们对这种教师晋升制度的不满，因为晋升驱动下发表的论文与课题质量，可想而知。而现实中还时常发生的科研经费腐败，早已令人们深恶痛绝。因此，一位大学老师更强调教学而不是追逐晋升，反而获得了很多舆论的支持，学生们也为老师纷纷请愿。
对于很多大学里的年轻老师来说，刚入职的他们都得过着蜜蜂一样的生活，压在他们身上的教学任务普遍较重，而另一方面还得疲于奔命发表论文争取课题，这颇有点像应试教育，整齐划一的评价标准吞噬了一些有创造力学生的潜力，令他们的创造力没有机会释放出来。这种针对他们的评价体制，使得他们可能得平均地将自己的精力分配在各种事物(教学和科研)上，从而无法发挥出他们自己的特长。正如清华方艳华老师所说，“我不可能有很多精力去做研究，但我是在培养中国最优秀大学生的沟通方式、思维能力，对他们以后走入社会、让他们成为更好的人其实是更有价值的。”
“非升即走”制度有着积极的作用，但是首先的前提是需要一个良好的针对老师的评价体系，而不是单纯以发表论文数量或是拿到了多少课题为标准。大学用人制度改革，可以参照国外一些已有经验，将岗位分为教学岗位和科研岗位，从而针对他们采取不同的评价标准，一些老师是善于和喜欢教学的，而另一些老师可能更有科研的潜质，这种分类用人制度很好地尊重了人力资源的规律，可以避免文首出现的那种优秀教学者因为不晋升而面临离职的尴尬。
(责任编辑：DF127)
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